Une question qui semble simple, mais dont la réponse n’est pas si évidente. «Qu’est-ce qui distingue un bon management?» est une demande récurrente. Elle est aussi importante, car tous les collaborateurs y sont confrontés chaque jour. Quelle intuition un supérieur hiérarchique doit-il posséder pour assurer le bonheur de ses collaborateurs? Ces dernières décennies, les exigences envers les cadres ont fortement augmenté. Le marché du travail et les attentes des collaborateurs ont eux aussi connu de grands changements. Ainsi, les capacités purement techniques ne suffisent plus depuis bien longtemps. Devenir un bon cadre prend du temps; en effet, cela demande plus que des connaissances techniques.

La gestion d’une équipe ne constitue pas juste une activité annexe dans le quotidien professionnel. Certains standards de qualité doivent être respectés. Une collaboration et une direction du personnel efficaces représentent des facteurs stratégiques importants pour le succès d’une entreprise. Cela influence non seulement les résultats du travail à court terme, mais aussi, à long terme, la motivation et les qualifications des collaborateurs, tout comme l’image globale de l’employeur.

À l’avenir, un supérieur hiérarchique qui se contente de contrôler et de donner des ordres n’aura plus sa place. Il devra faire preuve d’un comportement modèle, d’authenticité dans ses rapports avec les autres et de compétences communicationnelles pour coordonner le travail de spécialistes conscients de leur valeur. De plus, il devra soutenir son équipe, lui proposer des perspectives, savoir soulever son enthousiasme pour les tâches à effectuer et, ainsi, la motiver.

Dans de nombreuses entreprises, on constate une professionnalisation réjouissante de la gestion et de la direction du personnel. Ainsi, les cadres et les jeunes talents sont sélectionnés avec soin lors de divers processus et préparés de manière intensive à leur nouvelle tâche par des cours et des séances de coaching. La bonne nouvelle: tout le monde en est capable, comme dans les autres domaines de la vie!

Dans un bref entretien, Nicole Jans, responsable HR Development, explique comment AMAG assure la formation continue de ses cadres.

En quoi consiste la philosophie managériale d’AMAG?

 

AMAG a élaboré des principes de conduite qui représentent la base de notre travail de direction. Ces principes se concentrent sur trois thèmes principaux: le Self Leadership (auto-gestion), le People Leadership (direction de collaborateurs) et le Performance Leadership (leadership de résultats). Cela implique clairement que chacun doit débuter son travail de développement par soi-même.

Par exemple, des recherches ont démontré une corrélation claire entre l’efficacité de la direction ou des actions y relatives et le développement personnel de l’individu concerné. Plus ce développement est marqué, plus la capacité de réflexion est forte pour ce qui a trait aux tâches, aux relations avec autrui, à la communication et au ressenti.

Et, dans un monde de plus en plus complexe et numérisé, ces tâches gagnent en importance. Chez AMAG, nous accordons une grande importance à cet aspect. Ainsi, lors des cours, les cadres commencent par une auto-réflexion. Ils se penchent sur leur schéma de vie, leurs valeurs, ou encore sur le rôle de conduite qu’ils souhaitent jouer et pourquoi.

Quels sont les défis que les cadres doivent relever au quotidien?

Ces dernières années, l’environnement professionnel a connu de profonds changements. Le rythme de ceux-ci, avec nombre d’informations et d’incertitudes, les nouvelles exigences des collaborateurs, mais aussi de la clientèle et du marché, ne sont que quelques-uns des défis que les cadres doivent affronter jour après jour.

On constate aussi que les modèles de direction, les hiérarchies et le management de haut en bas ne mènent désormais plus au succès. Les cadres doivent donc redéfinir leur rôle. Cela signifie renoncer à une partie de leur pouvoir, accorder des libertés et de la confiance à leur équipe et préférer le rôle de coach à celui de chef. HR Development accompagne et soutient les cadres au cours de ce processus de transformation.

Quelles qualités un cadre doit-il posséder?

Comme je l’ai mentionné, la capacité de réflexion représente une de ces principales qualités. S’y ajoutent la capacité à gérer le doute et la complexité, la poursuite du changement et de l’innovation, tout comme la direction au sein de réseaux et la promotion d’une mentalité numérique.

Bien entendu, les compétences classiques telles qu’authenticité, empathie et communication continuent de jouer un rôle clé.

Le management autoritaire n’a plus la cote depuis longtemps. Aujourd’hui, un chef doit pouvoir discuter avec ses collaborateurs pour les motiver et les enthousiasmer.

Quelles formations pour cadres AMAG propose-t-elle?

AMAG propose une large offre pour ses cadres, qui va de modules d’onboarding spécifiques aux cours de base en passant par le coaching ou le leadership numérique. De plus, nous organisons aussi des cours spécifiques sur, par exemple, les compétences de présentation ou la gestion de projets, que chaque collaborateur d’AMAG peut suivre en fonction de ses besoins.

Nous observons en outre les changements dans le domaine de la formation et de la formation continue et la manière d’apprendre et d’enseigner. Notre vision consiste à nous montrer plus agiles et plus numériques pour que les cours répondent encore mieux aux besoins de nos clients. Enfin, nous voulons recourir de manière encore plus intensive aux contenus disponibles comme les MOOC (Massive Open Online Course). Nous avons fait un premier pas dans cette direction avec l’eLibrary.

En quoi consiste le coaching de direction?

Nous commençons toujours par procéder à un bref état des lieux et par discuter de la situation. Nous posons des questions sur les raison du besoin en coaching, l’environnement de travail, les objectifs personnels et sur ce qui a peut-être déjà été entrepris. Souvent, ces entretiens montrent que la situation est plus complexe que ce que l’on pensait.

Nous finissons par proposer un coach interne ou externe. Le coach prend contact avec le collaborateur. Ensemble, ils définissent le lieu, le moment et le rythme de leurs séances individuelles. Les questions traitées pouvant être difficiles, il est capital que le coach et la personne coachée entretiennent un rapport de confiance. Selon accord, le supérieur de la personne coachée est informé des progrès, mais pas des détails discutés.

 

«Travailler chez AMAG»

Avez-vous des buts ambitieux? Apportez votre savoir et vos idées chez nous. Nous sommes à la recherche de personnes qui veulent accomplir des choses extraordinaires avec leur passion pour l’automobile et qui sont prêtes, avec leur équipe, à s’engager afin qu’AMAG puisse étendre son leadership sur le marché suisse.

Avec sa position sur le marché, AMAG prouve que stabilité, durabilité et travail collaboratif n’excluent pas le dynamisme ni le progrès. Nous voulons à l’avenir également miser sur notre moteur le plus efficace et le plus précieux – nos employés.

Monte dans la voiture !

Postes vacants

 

Autres articles du blog sur le thème de la formation et de la carrière:

Zoom sur les apprentis: Tim Meyer

Mon métier passionnant: responsable des ressources humaines

La formation professionnelle comme pilier de la société et de l’économie

Il n'y a pas encore de commentaires.