Lorsque j’ai terminé ma scolarité obligatoire, dans les années 90, on m’a dit qu’il y avait une crise de l’apprentissage parce qu’il y avait beaucoup trop peu de places et que beaucoup de jeunes avaient des difficultés à trouver une solution après la scolarité obligatoire.

Aujourd’hui, c’est l’inverse: dans la grande majorité des secteurs, les entreprises se plaignent d’une pénurie (parfois grave) de jeunes et éprouvent des difficultés à pourvoir leurs places de formation par des apprentis qualifiés.

Mais quelles en sont les raisons? Dans les pages qui suivent, j’aimerais examiner de plus près trois d’entre eux:

  1. «L’académisation»

    Bien sûr, il y a toujours différents facteurs qui déterminent la décision pour ou contre un type de formation. Cependant, il est également un fait que les jeunes se tournent de plus en plus vers l’enseignement général (écoles secondaires, etc.). Il s’agit d’une tendance sociale générale. Il ne faut pas oublier ici que la Suisse est en train de devenir une société de services depuis de nombreuses années – et d’après les estimations actuelles, cette évolution ne va pas diminuer. Une autre raison de ce qu’on appelle l’«académisation» est que les jeunes (et surtout les parents en tant qu’influenceurs) gardent un œil sur les perspectives d’avenir et en tirent la (fausse) conclusion que ceux qui travaillent au bureau ou fréquentent une école secondaire ont plus d’opportunités que ceux qui terminent une formation technique. De toute évidence, le fait qu’il existe de nombreuses possibilités d’avancement avec un apprentissage dans le domaine technique n’est pas aussi bien connu. Le travail didactique repose sur nous.

  2. L’évolution démographique

    Ces dernières années, de moins en moins d’élèves sont entrés sur le marché du travail après la scolarité obligatoire. Cela signifie que le nombre de personnes dans le groupe cible est devenu de plus en plus


    petit (le nombre de places d’apprentissages n’a pas sensiblement diminué au cours de la même période). Heureusement, selon les statistiques de l’OFS, nous semblons avoir atteint le creux de la vague: Depuis 2019, davantage de jeunes devraient à nouveau chercher une solution de suivi après le premier cycle du secondaire. Nous ne l’avons pas encore ressenti lors du recrutement en 2019. Mais: «Dans quelques années, le nombre d’élèves atteindra un niveau record; certains cantons prévoient une croissance d’environ 20% d’ici 2025 (Beobachter, 24 octobre 2019) Il reste donc à voir si cette évolution aura un impact sur le succès du recrutement – et surtout comment les prévisions vont évoluer. Je suis confiant.
  3. L’image du métier

    On ne peut pas le nier, l’image de l’industrie automobile a souffert ces dernières années pour diverses raisons (pollution environnementale, scandale du diesel). Et avec elle, par conséquent, les profils d’emploi associés. Taches d’huile et problèmes de santé – c’est ainsi que l’on s’imagine l’ancien «mécanicien automobile». L’image traditionnelle a depuis longtemps cessé de correspondre à la réalité. Bien sûr, il faut toujours travailler avec les mains. Mais aujourd’hui, le mécatronicien d’automobile est un spécialiste qui dispose de divers outils de travail électroniques, ce qui prouve que le poste s’est adapté aux exigences de l’époque. Il en va de même pour les métiers de la carrosserie. Il nous tient à cœur de redorer le blason des professions en collaboration avec les associations et, surtout, de les positionner positivement. Il ne suffit pas de faire du marketing «fancy». Ce qui est beaucoup plus important, c’est le développement et la conception d’une perspective durable pour les collaborateurs; et on entend souvent dire que le ton est «un peu plus rude» à l’atelier. Malheureusement, on oublie souvent que les jeunes d’aujourd’hui ne le tolèrent plus, que cela nous plaise ou non. C’est une question de culture. Les grandes activités de marketing ne sont donc pas la cause du succès du recrutement et de la formation, mais une conséquence!

Dans ce contexte, je peux dire avec fierté que, comme dans les années précédentes, nous avons pu remplir plus de 90% des places d’apprentissage en 2019. Nous le devons à la bonne coopération entre la formation professionnelle (RH) et les personnes impliquées dans la hiérarchie.

Toutefois, il ne s’agit pas seulement de pourvoir les places d’apprentissage, mais aussi de trouver les «bons» apprentis en nombre suffisant. Les «apprentis inadaptés», avec lesquels le contrat d’apprentissage doit être résilié après un court laps de temps, génèrent plus d’efforts qu’ils ne génèrent de revenus. De plus, la carrière d’un tel jeune connaît déjà sa première interruption, ce que la société devra par la suite remédier.

Comment en sommes-nous arrivés à 90%? D’abord et avant tout, c’est l’engagement des personnes impliquées qui n’ont pas perdu courage même lorsque les candidatures manquaient. La période de recrutement commence en août et se termine – à juste titre – le mois précédant le début de l’apprentissage. Il y a quelques perles sur le marché du travail des jeunes. Dans certaines circonstances, elles ne sont tout simplement pas encore polies.

Bien sûr, nous avons également pris des mesures concrètes:

  • Depuis quelque temps déjà, nous identifions les centres de carrière comme un groupe cible stratégique. Selon les statistiques du SEFRI, ceux-ci ont – outre les parents (92%), les enseignants (56%) et les pairs (43%) – une influence importante sur les choix professionnels des jeunes (47%). Chaque CIP en Suisse a reçu de notre part un dépliant avec des informations sur les places d’apprentissage vacantes. Une autre étape consistera à inviter des conseillers d’orientation directement dans les entreprises afin d’apprendre à connaître nos diverses professions (ce que nous faisons déjà dans certains cas).
  • Grâce à des mesures publicitaires ciblées et coordonnées au niveau des ressources, nous avons présenté AMAG comme une entreprise de formation (foires, annonces, relations publiques, etc.). Ce n’est pas une tâche facile en Suisse avec ses nombreuses particularités régionales.
  • Un facteur de succès tout aussi important est cependant la mise en réseau régionale et locale, qui est la tâche des entreprises respectives. Tout dépend si l’entreprise d’enseignement entretient des contacts fructueux avec les parties prenantes locales, par exemple les associations professionnelles, les écoles secondaires, etc.

En fin de compte, il ne sert à rien d’essayer de motiver les jeunes à faire un apprentissage chez nous au moyen de mesures marketing coûteuses s’ils ne trouvent pas ce à quoi ils s’attendaient pendant leur formation (dans le pire des cas). Cette déception a un effet sur le long terme!

Par conséquent, de mon point de vue, les facteurs suivants sont déterminants pour le choix des écoliers et des écolières en vue d’un apprentissage:

  • Culture et accompagnement personnel: Le contact personnel avec le futur stagiaire professionnel est très important pour les jeunes. Et un climat agréable et respectueux dans l’entreprise n’est pas un petit plus, mais une condition sine qua non (voir ci-dessus). La question suivante a été posée dans l’étude sur les tendances du marché suisse de l’apprentissage du professeur Christoph Beck (Lehrlingsmarkt Schweiz Trendstudie 2019): «Dis-nous encore une fois comment le formateur professionnel parfait devrait être. Décris-le en un seul mot.» Il n’est pas surprenant que les attributs suivants aient été mentionnés: serviable, amical, gentil, compréhensif, encourageant, sympathique.
  • Créer du sens: aujourd’hui, on veut comprendre pourquoi on fait un travail, peu importe à quoi il ressemble. Il est donc important d’expliquer le contexte aux collaborateurs.
  • Perspectives d’avenir: tout le monde ne peut pas devenir patron, mais il y a encore beaucoup d’options entre les deux – il faut les rendre transparentes et rendre possibles les possibilités d’avancement. Il est étonnant de voir à quel point les jeunes regardent déjà l’évolution future des salaires et choisissent leur métier d’apprenti et leur entreprise en conséquence. Cependant, une enquête de Yousty a révélé que le salaire futur des apprentis n’est pas considéré comme décisif.
  • Employer Branding: les meilleurs ambassadeurs d’une entreprise sont les collaborateurs (et les apprentis) eux-mêmes. Ceux-ci devraient également être utilisés en tant que tels dans le sens d’une image de marque intégrale de l’employeur.

Vous voyez: il y a encore beaucoup à faire pour tout le monde.


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