1. Livello d’istruzione, mai così alto come oggi

Più della metà degli attuali laureati  in Svizzera sono donne. Con la generazione dei millennial , la percentuale di donne altamente qualificate che entrano nel mercato del lavoro non è mai stata così alta come oggi. Occupano più posti nel pool dei talenti delle aziende rispetto a tutte le donne delle generazioni precedenti. Già il prossimo anno, nel 2020, le millennial rappresenteranno circa il 25 percento della forza lavoro globale . Questo è in realtà un presupposto ottimale, in base al quale si potrebbe essere portati a pensare che questa popolazione si trovi nelle corrispondenti posizioni dirigenziali anche sul mercato del lavoro. Invece, se si esamina la situazione più attentamente, lo scenario è un po’ diverso:

Nonostante i numerosi sforzi, negli ultimi anni la percentuale di donne nel management è aumentata solo di pochi punti percentuali (6% nel 2016; 8% nel 2017, 7% nel 2018, 9% nel 2019)  Anche la quota relativa alla presenza femminile nei consigli di amministrazione arriva attualmente solo a uno scarno 21 percento. Se si volesse raggiungere l’obiettivo del 30% di donne nei consigli di amministrazione entro il 2022, ogni posto vacante nei consigli di amministrazione dovrebbe essere occupato da una donna – un’impresa record. Ma qual è la ragione di questo squilibrio ai piani alti?

Ripartizione percentuale delle persone di sesso maschile e femminile nella forza lavoro; 2017

 

2. Pari premesse, pari opportunità?

Sebbene negli ultimi anni la percentuale di donne altamente istruite che partecipano al mercato del lavoro sia costantemente aumentata, la maggior parte delle donne lavora ancora part-time. Infatti, quando si tratta di pianificazione familiare, nella maggior parte dei casi è ancora oggi la donna che si dedica di più alla gestione familiare e che opta per un lavoro a tempo parziale. In termini di proporzioni, poco meno del 60 per cento delle donne e solo il 20 per cento circa degli uomini lavora part time . Il lavoro a tempo parziale sembra quindi essere ancora una caratteristica tipica del lavoro retribuito femminile.

Ma in definitiva qual è la molla che spinge a decidere di lavorare part time? Oltre alle idee tradizionali già menzionate, secondo gli studi uno dei motivi di questa scelta è anche la compensazione delle elevate esigenze professionali del partner (del coniuge). Anche le strutture del sistema svizzero di assistenza all’infanzia (ad esempio le spese per i posti in asilo nido, la possibilità di assistenza durante il pranzo)  contribuiscono a questa sfida per conciliare famiglia e lavoro.

Grazie a queste conoscenze, non sorprende che circa due terzi del lavoro non retribuito (educazione dei figli, cura dei parenti, lavoro domestico) sia svolto da donne. Il modello di ruolo tradizionale continua quindi a prevalere. Può essere talvolta una ragione per la mancanza di donne in posizioni dirigenziali? Può darsi.
Tuttavia, il lavoro a tempo parziale non è certo l’unico fattore che influenza la percentuale delle donne in posizioni dirigenziali. Ulteriori requisiti sono determinanti per (pro)muovere le donne verso posizioni dirigenziali.

3. Condizioni quadro come criterio decisivo

Se è compito della politica creare le giuste condizioni quadro per la parità di genere e la diversità, è responsabilità delle imprese metterle in pratica in modo che possano essere vissute.

In Svizzera la legge non prevede le quote rosa. Gli sviluppi possono essere facilmente rintracciabili attraverso quote autoimposte oppure il registro delle imprese liberamente accessibile. Ma le quote obbligatorie, da sole, produrrebbero l’effetto desiderato? Quali altri fattori giocano un ruolo in un’ipotesi di efficace di equilibrio tra lavoro e vita privata? Quali esigenze particolari devono essere prese in considerazione nell’ambiente aziendale?

Gli approcci per un’azienda potrebbero essere

  • Flessibilità di tempo: L’opportunità per i dipendenti di sfruttare l’orario flessibile e di lavorare in modo aciclico rispetto al ben noto ritmo «dalle 8 alle 5».
  • Lavoro da remoto: La possibilità per i dipendenti di lavorare da casa o da altri locali (ad esempio, spazi di co-working o stando in giro).
  • Modelli di orario di lavoro flessibile: La possibilità per i dipendenti di adattare il modello di lavoro alla loro attuale situazione di vita. Che si tratti della compensazione del carico di lavoro e del diritto alle ferie (la riduzione del carico di lavoro viene effettuata sotto forma di ferie) o, ad esempio, di sbrigare un determinato carico di lavoro in pochi giorni (il 70% del carico di lavoro viene lavorato entro 3 giorni e mezzo invece di 3 giorni)
  • Lavoro part time: La possibilità per i dipendenti di tornare al part time, se ciò è fattibile dal punto di vista operativo. Il job sharing, la rotazione del personale o uno spostamento interno temporaneo (fino a quando non è di nuovo possibile un carico di lavoro più elevato) sono alcune delle possibilità che supportano questo approccio.
  • Fringe benefit per l’asilo nido: Il sostegno finanziario per il pagamento delle tasse relative all’asilo nido può essere considerato come un possibile benefit.

4. Quale contributo offre AMAG in questo contesto?

Ecco alcuni esempi di come AMAG sta lavorando per raggiungere questo obiettivo con diverse misure e iniziative:

4.1 Analisi della parità salariale tra uomini e donne

Nel 2017, AMAG ha completato un’analisi della parità salariale dell’Ufficio elvetico per la parità tra donne e uomini. Il rispetto della parità di retribuzione, nel senso di «stessa retribuzione per un lavoro di pari valore» e alle condizioni stabilite dalla Confederazione per il rispetto della parità di retribuzione, viene osservato da AMAG. Ciò significa che non vi sono differenze di retribuzione inspiegabili tra uomini e donne. L’analisi dei salari coerente nel corso degli anni e la valutazione, neutrale rispetto al genere, del livello funzionale sono strumenti comprovati per rendere giustizia a questo importante punto.

4.2 Modelli di orario di lavoro flessibile

Laddove possibile, AMAG offre ai propri dipendenti modelli di orario di lavoro flessibile. Per l’azienda è importante conservare i propri dipendenti e tenere conto, per quanto possibile, delle situazioni di vita individuale. Ciò include, ad esempio, il lavoro a tempo parziale in diverse forme e varianti.

4.3 Sondaggio sulla partecipazione di pro familia

AMAG parteciperà all’indagine sul Family Score nel primo trimestre del 2020. L’obiettivo di questa indagine è quello di mostrare quali criteri sono decisivi per conciliare la vita familiare e quella professionale. I risultati dell’indagine, a loro volta, forniscono ad AMAG input e indicazioni su quali misure devono essere sviluppate per consentire ai genitori che lavorano di raggiungere un buon equilibrio tra famiglia e attività lavorativa.

4.4 Lavoro da remoto

Nell’era della digitalizzazione e della flessibilità dell’orario di lavoro, anche il lavoro da remoto è un tema dirompente per AMAG. Proprio nel luglio 2019 è stato creato un nuovo regolamento per il lavoro da remoto, che offre ai dipendenti la flessibilità di lavorare in luoghi diversi dall’ufficio. Può essere un ufficio in casa, in altri luoghi od in combinazione con un tragitto aciclico da e per il lavoro.

4.5 Congedo di maternità extraobbligatorio e retribuzione

AMAG offre ai propri dipendenti un congedo di maternità supplementare per un totale di 16 settimane al 100% del salario precedente. Per legge sarebbero 14 settimane all’80%.

4.6 Congedo di paternità

AMAG si sforza sempre di seguire da vicino le tendenze politiche e sociali e, ove necessario, di integrarle. Per questo motivo AMAG, come molte altre aziende, sta attualmente esaminando le modalità di organizzazione del congedo di paternità.

Un fattore da non sottovalutare è il «tone from the top». Solo se le misure sono supportate anche dalla direzione, gli obiettivi fissati possono essere realizzati in modo sostenibile in azienda. Con Morten Hannesbo (CEO di AMAG Group AG) e Helmut Ruhl (CFO di AMAG Group AG), AMAG ha due chiari sostenitori di iniziative che promuovono le donne nella vita professionale e le riportano nel mondo del lavoro dopo una pausa.

Morten Hannesbo, CEO AMAG Group AG, freut sich über die Erweiterung des Leistungsportfolios mit dem Carsharing Anbieter sharoo.

Morten Hannesbo, CEO di AMAG Group AG

«La diversità sul posto di lavoro rafforza la cultura, aumenta in modo sostenibile le prestazioni dell’azienda e rende onnicomprensivi i processi decisionali. Grazie alla mia esperienza di lavoro in diversi paesi, ho potuto conoscere la diversità della vita lavorativa quotidiana in modi diversi. La diversità è importante ed è per questo che la promuovo attivamente.»

 

Helmut Ruhl, CFO di AMAG Group AG

«Ho avuto il privilegio di lavorare in molti paesi e di sperimentare i benefici della diversità. Un team di uomini e donne ha un potenziale chiaramente superiore e questo vale per tutte le funzioni”

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