Vari studi descrivono un quadro molto disomogeneo e la Svizzera non ne esce a pieni voti in materia di gestione dell’età. Lo studio triennale 2020 di Grass & Partner conferma che aumenta la disoccupazione tra gli over 55, sia in modo assoluto che relativo. In uno studio attuale, Credit Suisse rileva, inoltre, che la Svizzera sta va incontro a un’ondata di pensionamenti in grado di causare seri problemi di personale. Eppure, nella maggiore parte delle aziende (ancora) si sottovaluta la gravità della situazione e sono davvero in pochi ad aver implementato una gestione sistematica e strategica dell’età.

Presso AMAG, con il programma Long Term Empowerment facciamo leva proprio su questi punti. Il programma si basa su quattro pilastri e si prefigge di far sì che il personale più anziano resti efficiente e inserito nel processo lavorativo fino al pensionamento (oppure oltre). Già oggi circa un quarto del personale ha più di 50 anni e ogni anno vengono assunti circa 150 nuovi collaboratori che rientrano in questa categoria di età.

Il programma comprende il potenziamento delle competenze digitali, modelli alternativi di sviluppo e carriera fino al pensionamento, un concetto di mentoring in cui personalità esperte affiancano con il proprio know‑how, ad esempio giovani dirigenti o talenti, nonché tutto ciò che ruota intorno al tema «fit for mind and body».

Oltre ai vantaggi di cui sopra, AMAG ha rilevato inoltre che le squadre in cui sono presenti varie fasce di età sono quelle che forniscono migliori prestazioni. E questo grazie all’ottimale connubio tra esperienza e nuove idee/nuovi approcci.

Abbiamo chiesto alla responsabile Human Resources Ida Tanner per quale motivo questo programma sia tanto importante per AMAG e per lei personalmente.

Ida, per quale motivo AMAG ha bisogno di un programma Long Term Empowerment?

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AMAG ha scoperto il prezioso potenziale che costituiscono i collaboratori più anziani e intende sfruttarlo in modo mirato e quanto più a lungo possibile. Inoltre, è nel nostro interesse supportare i collaboratori affinché restino efficienti e mantengano la loro motivazione e il piacere di lavorare. Le nostre esperienze ci insegnano altresì che le esigenze dei collaboratori più anziani variano enormemente tra di loro per quanto riguarda il modo in cui affrontano l’«ultima parte della carriera». Noi qui intendiamo offrire idonee risposte e soluzioni a misura delle situazioni personali, che non necessariamente devono coincidere con un percorso standard. Infine, credo che con il programma mandiamo un chiaro segnale al personale: superato un certo limite di età, da AMAG non si è considerati «da buttare», bensì si continuano ad avere possibilità di sviluppo a livello interno e si può fornire un importante contributo al futuro della nostra azienda.

Quali sono i vantaggi concreti che ti aspetti da questa introduzione e attuazione?

Dall’introduzione mi aspetto vantaggi sia per i collaboratori sia per AMAG. Fino a quando cessano di lavorare, i collaboratori hanno la possibilità di autodeterminare la propria carriera in base alle proprie esigenze. AMAG continua a puntare sul loro prezioso know‑how. Tutto ciò trasmette stima e la sensazione di poter continuare a fornire un utile contributo. E anche per AMAG i vantaggi sono evidenti. Collaboratori motivati e in salute sono più produttivi ed efficienti, si possono ridurre i costi causati da assenze per malattia e le nostre giovani leve possono beneficiare dell’esperienza di colleghe e colleghi più anziani. Una situazione win‑win per tutte le parti.

Cosa ne pensa la direzione dell’idea alla base del programma?

La direzione supporta al 100 percento l’idea e l’orientamento scelto. Ha capito che a causa dei cambiamenti demografici la gestione strategica dell’età è un importante compito di ogni impresa e una possibile soluzione per affrontare la carenza di personale qualificato.

Cara Ida, grazie per aver condiviso con noi il tuo punto di vista.

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