Verschiedene Untersuchungen zeichnen ein sehr gemischtes Bild und geben der Schweiz zum Thema Altersmanagement keine Bestnoten. So bestätigt die Dreijahresstudie 2020 von Grass & Partner, dass die Arbeitslosigkeit bei Personen über 55 Jahren steigt, und zwar absolut wie auch relativ. Die Credit Suisse stellt in einer aktuellen Studie zudem fest, dass auf die Schweiz eine Pensionierungswelle zurollt, welche ernsthafte Personalprobleme hervorrufen kann. Dennoch wird der Ernst der Lage in den meisten Betrieben (noch) unterschätzt und nur sehr wenige haben ein systematisches und strategisches Altersmanagement implementiert.

Bei der AMAG setzen wir mit dem Long Term Empowerment Programm genau an diesen Punkten an. Das Programm baut auf vier Säulen auf und hat zum Ziel, die ältere Belegschaft bis zum Pensionierungsalter (oder darüber hinaus) leistungsfähig und im Arbeitsprozess zu halten. Bereits heute ist rund ein Viertel der Belegschaft älter als 50 Jahre und jedes Jahr werden ca. 150 neue Mitarbeitende in dieser Alterskategorie eingestellt.

Das Programm umfasst die Stärkung der digitalen Kompetenzen, alternative Entwicklungs- und Karrieremodelle bis zur Pensionierung, ein Mentoring Konzept, bei dem erfahrene Persönlichkeiten mit ihrem Know-how z.B. jungen Führungskräften oder Talenten zur Seite stehen sowie Angebote rund um das Thema «fit for mind and body».

Neben den oben erwähnten Vorteilen hat die AMAG auch erkannt, dass altersdurchmischte Teams eine bessere Leistung erbringen. Dies durch die optimale Kombination von Erfahrung mit neuen Ideen und Ansätzen.

Wir haben die Leiterin Human Resources, Ida Tanner befragt, wieso dieses Programm für die AMAG und sie persönlich wichtig ist.

Ida, wieso braucht die AMAG ein Long Term Empowerment Programm?

Ida Tanner, Leiterin Human Resources AMAG Group

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Die AMAG hat das wertvolle Potenzial der älteren Mitarbeitenden erkannt und möchte dieses gezielt und möglichst lange nutzen. Es ist in unserem Interesse, dass wir die Mitarbeitenden unterstützen, um ihre Leistungsfähigkeit sowie auch Motivation und Freude an der Arbeit zu erhalten. Unsere Erfahrungen zeigen zudem, dass sich die Bedürfnisse älterer Mitarbeitenden bezüglich Gestaltung des «letzten Karriereabschnittes» sehr stark unterscheiden. Hier wollen wir geeignete Antworten und Lösungen anbieten, welche den individuellen Situationen gerecht werden und nicht unbedingt dem Standardweg entsprechen müssen. Schlussendlich glaube ich, dass wir mit dem Programm ein klares Signal an die Belegschaft senden: Mit dem Überschreiten einer gewissen Altersgrenze gehört man bei der AMAG nicht einfach «zum alten Eisen», sondern kann sich intern weiterhin entwickeln und einen wichtigen Beitrag zur Zukunft unseres Unternehmens leisten.

Was für konkrete Vorteile versprichst du dir von der Einführung und Umsetzung?

Ich verspreche mir von der Einführung sowohl Vorteile für die Mitarbeitenden wie auch für die AMAG. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, ihre Karriere bis zum Austritt selbstbestimmt und gemäss ihren Bedürfnissen zu gestalten. Die AMAG setzt weiterhin auf ihr wertvolles Know-how. Das vermittelt Wertschätzung und ein Gefühl weiterhin einen sinnvollen Beitrag leisten zu können. Für die AMAG liegen die Vorteile ebenfalls klar auf der Hand. Motivierte und gesunde Mitarbeitende sind produktiver und leistungsfähiger, Kosten durch krankheitsbedingte Ausfälle können reduziert werden und unsere jungen Nachwuchsleute können von den Erfahrungen ihrer älteren Kolleg*innen profitieren. Eine Win-win-Situation für alle Seiten.

Wie steht die Geschäftsleitung zur Idee des Programms?

Die Geschäftsleitung unterstützt die Idee und die gewählte Stossrichtung zu 100 Prozent. Sie haben erkannt, dass das strategische Altersmanagement aufgrund der demografischen Veränderungen eine wichtige Aufgabe eines jeden Unternehmens ist und eine mögliche Lösung, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Liebe Ida, vielen Dank, dass du deine Gedanken mit uns geteilt hast.

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